4 võimalust oma mõjususe paremaks juhtimiseks
detsember 9, 2021

Meeskondade ja organisatsioonide tulemuslikkuse taga on inimesed. Ükskõik kui ilus meie Exceli arvutus ei paistaks, mõjutavad tulemusi inimeste pühendumine, kaasatus ja tõhus tegutsemine. Iga inimese käitumise taga peituvad aga erinevad „juured“. 

Näide elust: koosolekul arutavad juhid projekti tulemuslikkust, kuid üks juhtidest on oma esitluse osa tegemata jätnud. Vabanduseks toob, et tal oli kiire. Teisel juhil, kellel samuti meeletu töökoormus, hakkab vaikselt vererõhk tõusma. Kuidas saab niimoodi kokkuleppest mitte kinni pidada? Kõik lubasid pühenduda ning oma osa ära teha. Esimene juht vastab ärritusele vaid õlgu kehitades: „Ma olen ju ise kohal, võin teile rääkida oma osast“. Mida sellest välja lugeda? Üks on pigem individualist, ei võta vastutust ning omab suuremat vabaduse vajadust. Teine peab väga lugu ja väärtustab kokkulepetest kinni pidamist.

Meie mõjususe „juurteks“ on inimese isiksus ja isikuomadused. Teda kujundanud kogemused ja kodune kasvatus, millega saime kaasa uskumused ja hoiakud. Näiteks „Teed tööd, siis tuleb ka armastus“ või „Mehed ei nuta“. Väärtushinnangute näideteks on hoolivus, paindlikkus, avatus. Samuti mõjutavaid meid baasvajadused- olgu selleks korra-, võimu-, tunnustus- või saavutusvajadus. 

Suur töökoormuse, pidevalt muutuva keskkonna või stressirohke perioodi tõttu ei võta me piisavalt aega, et  analüüsida enda, töötajate ja meeskondade käitumise tagamaid. Veelgi vähem on ressurssi juurdlemaks iseenda mõju ja käitumise üle. 

Mis on meie mõjususe osad? 

Iga inimene on nagu väike kolmnurk. Ühes nurgas kujundab käitumist tema isiksus. Teises nurgas annab inimesele suuna funktsioon. Kolmandas tipus mõjutab tema käitumist roll meeskonnas või organisatsioonis. 

Persooni taga on loomupärased anded, tugevused, hoiakud ja uskumused individuaal sotsiaalses kontekstis, kus käitumine varieerub. 

Funktsioon sümboliseerib positsiooni organisatsioonis. Sellega kaasnevaid eesmärke, tööülesandeid ja funktsioone, mida toetavad tema kompetentsid ja eelmised töö kogemused. See on justkui määratud raamistik tema käitumisele ja tegevustele organisatsioonis. 

Rollid aga loovad pinnase konfliktidele, sest nendega kaasnevad erinevad ootused. Rollid võivad olla sellised, mis on ise endale võetud (vastutaja või ülekantud lapsevanema roll). On ka rollid, mida meile nö külge kleebitakse, näiteks ülemus, naljatilk või kõiketeadja. 

Kõik need osad kolmnurgast mõjutavad käitumist ja isiksuse mõju teistele, koostööle või tulemuslikkusele. 

Näide 2: Organisatsioonis on tulemas suured muudatused. Koosolekul teavitatakse meeskonda sellest ning inimeste reaktsioonid on väga erinevad. Ühel lähevad silmad entusiasmist särama ning hüüatab „oh kui põnevad väljakutsed, hakkame pihta!“. Teine töötaja kahvatub ja on hirmust kergelt tardunud. Suudab koosoleku ajal väljendada mitmel korral muret, kas kõik olulised riskid on läbi kalkuleeritud ning kuidas see mõjutab tema tööd ja töökoormust (PS! Tema funktsioon on ka finantsjuht, kes peabki olema numbritest punktuaalne). 

Särasilmne kolleeg hakkab teise hirmu minimeerima, öeldes „ära muretse, küll me ära teeme“. Teisel kolleegil sellest vaid ebakindlus ja hirm kasvab, ebaselged numbrid ja selgitused aina suurendavad frustratsiooni. 

Lähtuvalt enda uskumustest ja persoonist uskus esimene kolleeg siiralt, et selline lohutamine ja julgustamine mõjub hästi. Tegelikkuses vajas teine täpsemat selgitust ja analüüsi. Kuidas muudatus ellu viiakse, millised ressursid on organisatsioonil selle muutuse elluviimiseks ning mil viisil mõjutab see tema tööd ja tulemuslikkust. Esimese jaoks on olulised pidevad muudatused ja väljakutsed, teise jaoks stabiilsus ning turvatunne. Nii saavad meeskondades alguse valesti mõistmised, ebakõlad ja konfliktid. 

Kuidas oma mõju parasjagu „doseerida“ ning toetada koostööd meeskonnas? 

  1. Suurenda teadlikkust enda persoonist, funktsioonist ja rollidest. Kaardista ja analüüsi, loo endast tervikpilt! Ole tänulik selle pildi eest, mis sulle vastu vaatab! Sa oled unikaalne, väärtuslik ning vajalik!
  2. Analüüsi sinu jaoks keerulisi olukordi. Mis sind kõige rohkem selles olukorras mõjutas? Kas oli see situatsioon seotud sinu tööülesandega? Mil moel mõjutasid iseendale võetud või antud rollid? Või mõjutasid hoopiski käitumist sinu persooniga seotud emotsioonid, uskumused või vajadused? Millised käitumismustrid ja reaktsioonid esile kerkivad? Olles teadlikum, suudad sa paremini iseennast „doseerida“ ja reguleerida erinevate inimestega erinevates olukordades. 
  3. Planeeri endale aega regulaarseks eneseanalüüsiks. Olgu 15 minutit päevas, 1x nädalas või 1x kuus. Tehes seda järjepidevalt, tõuseb sinu eneseteadlikkus, tulemuslikkus ja tõhusus igapäeva töös ja koostöös teistega. Mida rohkem tunned ennast, seda rahulolevam oled igapäevatöös, oskad hoida oma töö ja eraelu tasakaalus ning suudad ka protsesse nautida. Sellega kasvatad sa oma säilenõtkus ning positiivset mõju teistele!
  4. Jagage oma erinevate olukordade kogemusi regulaarselt töökaaslaste, juhi ja meeskonnaga. Leidke rohkem aega meeskondlikuks kontaktiks, kus räägite lisaks ülesannetele ka oma isiksustest, hobidest ning isiklikest teemadest. See suurendab avatust, usaldust ja kaasatust. Keerulistes olukordades aitab see ennetada või vähendada konflikte. 

Jaanika Rannula juhib II moodulit – Juhi mõjusus. Ta on meie Võimestamise Võlur. Temal panevad silmad särama Juhi mõju ja mõjusus. Kuidas juht mõjub erinevates olukordades, mis on tema käitumise taga?  Vaatame, kuidas suurendada juhi positiivset mõju ning tulemuslikkust. 

Teises moodulis on võimalus õppida tundma iseenda mõju ja seeläbi olla ehedam ja autentsem juht. Selles moodulis vaatad sa ennast kõrvaltvaataja pilguga. Sinu mõju on sinu ressurss, mida juhina tulevikus mängleva kergusega tööriistana rakendad.