Milline on valgustunud juht?

Milline on valgustunud juht?
 
„Mis asja, mis see siia puutub?“ tahad ilmselt küsida. Kuid mõtle korraks, milline on tõeliselt inspireeriv juht sinu jaoks? Milline on juht, kellega koos tahaksid töötada? Mis teda iseloomustab? Kui kaugel sa ise sellest oled?
 
Miks see oluline on?
 
Heade töötajate leidmine ja hoidmine muutub Eestis järjest keerulisemaks. Öeldakse, et inimesed tulevad ettevõtte pärast, kuid lahkuvad juhi tõttu. Juhi mõju oma töötajatele on kaugelt suurem kui arvatakse. Sageli teevad inimesed järeldusi enda edukuse kohta pelgalt juhi käitumise põhjal.
 
Piisab, kui juht tuleb tööle paha tujuga ja juba mõtleb töötaja, mida ma valesti olen teinud. Meenub enda juht kunagisest panga ajast. Ta oli hooliv ja hea juht. Suure koormuse tõttu läksid tema e-kirjad aina konkreetsemaks ja lühemaks. Kuni üks töötaja temalt küsis: „Mis ma valesti olen teinud, et sa minusse nii karmilt suhtud?“ Juhi jaoks tuli see nagu välk selgest taevast. Olukorra päästis usalduslik suhe töötajaga. Ta sai arusaamatuse ära klattida enne, kui see suuremaks kasvas.
 
Tulen tagasi esimese küsimuse juurde. Inimesed üle maailma on toonud vastuseks John F Kennedy, Martin Luther King, Dalai Laama, Mahatma Gandhi jne. Uuemast ajast ehk Richard Branson ja Elon Musk, kes elavad ja jagavad oma suurt visiooni.
 
Kes võiks aga Eestis olla selline juht? Lennart Meri ilmselt oma tarkuse ja ajast ees olemisega. Oma olemuselt sobiksid ka Arvo Pärt ja Fred Jüssi, kuigi nemad otseselt juhtimisega ei tegele. Pigem on nad oma loominguga inimestele eeskujuks.
 
Neli juhi tüüpi
 
Kõik juhid ei saa ja peagi olema suured visionäärid nagu Kennedy või Branson. Tinglikult saab jagada juhid nelja tüüpi.
 
Esiteks- eelnimetatud visionäärid, kes mõtlevad ja unistavad suurelt. Nad pakuvad oma töötajatele tõeliselt inspireeriva visiooni. Nägemuse tulevikust, mille nimel inimesed on valmis pingutama. Koonduma ühise eesmärgi taha ja selle nimel endast parima andma.
 
Teiseks- planeerijad, kes suudavad luua plaanid suure visioonini jõudmiseks. Välja mõelda, mida on vaja selleks, et näiteks kuule jõuda. Milliseid inimesi ja ressursse vajatakse, mida ja mis järjestuses peaks tegema. Nad suudavad välja töötada strateegiad, mis arvestavad ebamäärasuse ja muutuva maailmaga. Heas mõttes Exceli inimesed.
 
Kolmandaks- tegutsejad, kes on ise käsipidi protsessis. Kui vaja, lähevad appi ja teavad täpselt, kuidas käib töö „põllul“. Oma eeskujuga suudavad nad innustada tegutsejaid enda meeskonnas. Neid, kes ei vaja suuri sõnu, vaid tahavad kohe asja kallale asuda.
 
Neljandaks- tähistajad, kes hoiavad meeleolu üleval. Nad märkavad ja tunnustavad võite, toovad saavutused esile. Märkavad, kui keegi meeskonnast on väsinud või tujutu ning aitavad ta üles. Võtavad projektide lõpus õppetunnid kokku, et järgmine kord paremini töötada.
 
 
Millist juhitüüpi sina oled?
 
Igal tüübil on omad tugevused ja nõrkused. Mõtle korraks, milline toodud neljast tüübist sinuga kõige rohkem resoneerub?
 
Meeldib sulle teha suuri plaane, neid tükkideks võtta, kohe tegutsema tormata või hoida meeleolu üleval? Meist igal ühel on omad loomulikud tugevused ja kalduvused. Mõistlik on keskenduda tugevustele ja neid lihvida.
 
Kui sa tead, mis tüüpi sa ise oled, mõtle korraks, millist tüüpi juhti su meeskond või organisatsioon vajab? Klassikalise mudeli puhul vajatakse tippjuhtidelt innustavaid visioone, mis inimesed koondavad. Keskjuhtidelt oodatakse planeerimist ja tulemuste jälgimist. Esmatasandi juhid saavad ka käe mustaks ja oma inimesi toetada.
 
Mida aga teha, kui oled näiteks tegutseja tüüpi, kuid leiad end tippjuhi kohalt?
 
Inimesed ootavad sinult suurt ja säravat visiooni, kuid sina tahaksid pigem põllule minna. Lihtsat vastust siin polegi. Sa võid püüda arendada endas strateegilist juhtimist, kuid see teeb su heal juhul keskpäraseks juhiks. Lisaks ei saa sa teha asju, mis sind käivitavad ja hästi välja tulevad.
 
Ideaalis on su meeskonnas inimesed, kes suudavad kõik neli rolli ära täita. Kõik nad ei pea ka juhid olema. Vahel leiad spetsialistide seast suurelt mõtlejaid, kes saavad sul aidata uute visioonideni jõuda.
 
Mulle näib, et Eestis hinnatakse enim planeerijaid ja tegutsejaid. Nende tööd on lihtsam mõõta ja märgata. Ometigi on vaja ka suuri unistusi ja tähistajaid.
 
Välisuuringu järgi vastas vaid 13% juhtidest, et SMART eesmärgid aitasid neil täispotentsiaalini jõuda. Selle asemel rõhutati suurelt mõtlemise ja unistamise olulisust. Heaks näiteks on olümpiavõitjad- nende siht on kuld, ja ei midagi vähemat.
 
Kuidas edasi?
 
Pakun töövahendi enda ja oma meeskonna kaardistamiseks.
 
Visioon- kui selge on sul endal, kuhu oma meeskonnaga liigud (10p skaalal)? Seejärel uuri seda ka oma meeskonna liikmetelt. Mida nemad näevad sihina? Kui palju see neid innustab?
 
Planeerimine- kui põhjalikult oled läbi mõelnud sammud visioonini jõudmiseks? Kes, mida ja millal teeb? Kasutad sa üldse planeerimist või elad päev korraga? Kui hästi inimesed plaanidega kursis on?
 
Tegutsemine- millal ja kui tihti sa sekkud töösse „põllul“? Miks sa seda teed? Kas selleks, et see sulle meeldib, või on vaja pidevalt tulekahjusid kustutada? Kui viimane, mida vajad parandamiseks?
 
Tähistamine- kui tihti sa oma töötajaid tunnustad ja võite tähistad? Kui tihti jagate õppetunde ja kogemusi saavutatust, ka „ämbreid“? Kuidas sa oma töötajate meeleolu jälgid ja vajadusel üles tõstad?
 
Kui tulemused käes, vaata üle nii kõrgema skoori saanud kui madalamad. Kõrged on sulle loomuomased- arenda neid edasi. Madalamad- kes võiks sind nendes toetada? Mida tahad ise juurde õppida?
 
Soovin sulle inspireerivaid sihte, tarka planeerimist ja tegutsemist ning rõõmsat tähistamist uuel aastal!
 

Ain Mihkelson on meie Vaimutarkuse Tooja. Tema lood ning harjutused viivad juhid vaimutarkuseni ja ühenduseni meie päris olemusega. Ain aitab siduda kogu meie programmi ühtseks tervikuks ning luua oma elu uuel tasandil

Vaatame, kuidas jõuda suurema jõuallikani, mis annab meile jõudu, tarkust ja rahu. Et igaüks leiaks oma tee, kutsumuse ja ühenduse oma päris olemusega. Katsetame tööriistadega, millest iga päev ei räägita. Seome eelnevates moodulites räägitu üheks tervikuks, et saaksid luua just seda, mida sina oled sündinud looma.

Kas Eesti ettevõtteid juhitakse mugavustsoonist?

Äriüksuste eluiga väheneb kiires tempos. Pool sajandit tagasi ulatus ettevõtte keskmine eluiga viiekümne aastani, tänapäeval on keskmine 5-6 aastat.  Trendid, nõudlus, konkurendid ja muud välistegurid muutuvad mega-kiirusel. Samuti muutub tööjõud – rahulolevamaks või rahutumaks, mõjutades seeläbi ettevõtte käekäiku. IF kindlustuse poolt läbiviidud uuringud (2019) näitavad järgmist: 18% palgatöötajatest on rahul oma tööga, 45%  ei ole üldse rahul ning 37% töötavad keskpärastes tingimustes. Mõtle hetk sellele, mida jagasin. Millised mõtted ja tunded sind saadavad? Pane proovile oma mõtteviis!

Pöörame pilgu vajaduste poole. Eesti vajab ambitsioonikaid ettevõtjaid, eksporti, innovaatilisi teenuseid, kõrge lisandväärtusega tooteid ja ettevõtlike inimesi. See kõik kasvatab meie elanike heaolu ja Eesti jätkusuutlikust. Samad unistused on tegelikult ka ettevõtjatel- me kõik tahame oma ideid realiseerida. Me teame, et oskuslik tööjõud ning ettevõtete ja inimeste juhtimine toetab eesmärkide saavutamist. Samas on meie tööjõud ülaltoodud andmete põhjal rahulolematu. Suurte ambitsioonide teostamiseks puudub vajalik jõud: oskused, tahe, hoiak. 

Olen oma 15 aastase juhtimiskogemusega näinud, kuidas organisatsiooni,  juhtide ning personali mõtteviis mõjutab enneolematult tugevalt ettevõtte tulemusi. Mõtteviis on niinimetatud vaimne pilk või “filter”, mis näitab, millist teavet inimene on valmis vastu võtma. See määrab, kuidas ta teavet kasutab, mõistab ning kuidas tegutseb olukorras, millega kokku puutub. Mõtteviis omab tõeliselt olulist rolli mõtlemise, õppimise ja käitumise seisukohalt. Stanfordi ülikooli professor Carol Dweck ütleb, et fikseeritud mõtteviisiga inimene arvab takerdudes, et tal on sein on ees. Kasvu mõtteviisiga inimene näeb samasugust olukorda, kui väljakutset ja võimalust õppida. See ka selgitab, miks kaks juhti sama olukorraga kokku puutudes käsitlevad ja reageerivad sellele täiesti erinevalt. Üks juht näeb töötajate erimeelsust ohuna, mis takistab tema autoriteeti. Teine aga võimalusena õppida ja areneda. Kuidas kaks juhti vastavas olukorras tegutsevad ja milliseid tulemusi saavutavad, jätan lugeja kujutlusvõime lahendada. On seegi osa sinu mõtteviisist. 

Kasvu mõtteviis on eneseteadlikkuse tulemus. Fikseeritud mõtteviis on aga  seevastu vähene eneseteadlikkus. Mõtteviis kujuneb ajaga ja sisaldab endas erinevaid uskumusi, mis omakorda kujundavad mõtteharjumusi. Kui inimene on ise oma mõtteviis kujundanud, on tal võimalik seda ka muuta.  Ettevõtjatena saame anda oma ettevõttele ja ühiskonnale kasvule suunatud mõtteviisi.  See omakorda loob vastava kultuuri ning annab kasvule ja arengule soodsad tingimused.  Kasvu mõtteviisiga ettevõttes on väärtuslikud ideed, eesmärgid, usaldus ning eksperimenteerimise kultuur. See omakorda toob innovatsiooni, sest vigade tegemine, õppimine ning areng on normaalne. Innovatsioon ei ole teadus, see on oskus vaadata asju uutmoodi. 

Mõistan, et mõtteviis on väga personaalne teema ning minu soovitus on sellele läheneda heatahtlikult. Selles on sinu isiklikud kogemused ja väärtused mida oled kaua hoidnud. Suhtudes nendesse kaastundlikult ja hästi, leiad rohkem. Oma isiklikule mõtteviisile etteheitvat suhtumist kasutades surud aga piiravad uskumused sügavamale ning nende leidmine on keeruline. Seega alati heaga. 

Mõistes oma hoiakut ehk oma mõtete, tunnete ja tegevuste kombinatsioon, saad aimu sellest, mis mõtlemise harjumust sa kasutad. Kas pigem leiad võimalusi, kuidas oma tahtmist saada või leiad põhjuseid, mis selle saamist takistavad? See mõte jääb sind saatma ning leiad üha enam infot sellele kinnituseks. Taaskord, tee seda heatahtlikult ja hoolivalt. 

Oma artikli pealkirjale vastust andes palun lugejal ennast ise analüüsida. Kasuta antud artiklit oma sisetunde äratamiseks. Isiklik tunne, olgu see kahtlus, õigustus, äratundmine või midagi muud, on täiesti tavapärane osa mõtlemise protsessist. Ühe hetkel toimub taipamine ning minu poolt jagatu leiab kõige õigema väljundi. 

Kokkuvõtvalt usun, et kasvu mõtteviisi arendamine, töötajate kaasamine ning ettevõtte edu käivad käsikäes. Me elame muutuvas maailmas, kus uued väljakutsed nõuavad pidevalt uutmoodi mõtlemist ja tegutsemist.   Me vajame mõtteviisi, mis võimaldab uusi mõtteid mõelda ja uutmoodi tegutseda. Me vajame mõtlemist ja uskumusi arendavaid vahendeid ning  väärtuslike eesmärke. Head katsetamist!

 

Reelika Jeferjev juhib V moodulit – Juhi mõtteviis. Reelika on meie Mõttemustrite Maag. Mängleva kergusega ning särtsakalt intrigeerides toob ta välja Juhi mõttemustrid. Leiab viise ning jagab tööriistu, kuidas oma uskumusi ümber programmeerida, et luua just sulle sobivat tulevikku.

Inimesele on antud mõtlemise võime, et luua seda mida inimene tahab. Selleks, et seda võimsat potentsiaali kasutada on vaja lihtsalt mõista kuidas inimese mentaalne programm töötab. Seejärel avaneb võimalus olla oma peas töötava tarkvaraarendaja ja juhtida elu täpselt selliseks nagu ise soovid. Suuname oma fookuse sellele mida tahame ja oluliseks peame ning lõpetame tänase päeva resultaatide tähelepanu andmise. Tänase päeva tulemused on lihtsalt “vana” mõtlemise vili. Mõtlemise muutmine on võimalik ja selle tulemusel käitume ja kogeme seda mida soovime.

Sügavamad kihid töös inimestega

Äraleierdatud Maslow vajaduste hierarhia lõppeb enamikes õpikutes tasemega eneseteostusest. Vahetult enne oma surma lisas Maslow enesetransendentsi ehk taseme, mida võib nimetada inimeseüleseks.

Kuna aasta peale seda Maslow suri ning täiendus ilmus vähetuntud ajakirjas ning traditsiooniline psühholoogia transpersonaalset psühholoogiat pigem ei tolereeri, siis on asjaolu jäänud paljudest käsitlustest välja. Nii on üles kasvanud enamik organisatsioonipsühholoogiaga tegelevaid tänaseid põlvkondi juhte ja personalipartnereid.

Kuna siinsed lugejad on peamiselt personalivaldkonna ehk organisatsioonisisese hingehoidja taustaga, siis on sügavamate vestluste kaudu paljudele kõrvu jäänud kolleegide kummaline sisemine pakitsus. Inimesed räägivad, et pealtnäha on justkui hästi, aga sisemine rahulolematus kipitab. Säärane seletamatu rahulolematus valdab meid kõiki aeg-ajalt ja organisatsioonihingehoidjate ehk juhtide ja personalitöötajate juurde pöördutakse neil hetkedel, kus see juba piisavalt valusalt pakitseb. Neid keerulisi hetki on inimese elus rohkelt, kuid kõige rohkem on tuntud keskeakriis ning u 35-aastaste eksistentsiaalne kriis.

Väidan, et inimesekeskne juhtimine on tänaseks juba möödanik. Inimesekesksus paneb inimese esikohale, oma kehaga, mõtetega (ego) ning hingega. Kuid nende kolme koostoime töölepanek on vaid pool meie elust, ülejäänud pool elust tegeleme iseenda iseendast vabanemisega ja inimeseüleste tasemetega, mida Maslow enne oma surma kirjeldas..

Aina suurem hulk inimesi on viimastel aastatel olnud sunnitud vaatama iseendasse, kuna meelelahutuse (meele lahutamine iseendast) võimalused on piiratumad olnud ja meil pole olnud võimalusi iseenda eest soojale maale, ööklubisse, üritustele põgeneda, kus endasse vaatamise asemel teiste elu vaadata.

Inimene kardab olla üksi iseendaga, sest kerkima hakkavad hirmud, kahetsused, süütunne, valusad kogemused, sisemised ja välised deemonid. Kuid ilma neid nägemata, aktsepteerimata me edasi ei liigu ja iseenda kvaliteeti täiustada ei saa. Organisatsiooni areng põhineb aga inimeste arengul. Kui inimesed on kinni, jääb kinni ka organisatsioon.

Et kasvada kõrgustesse inimesena, organisatsioonina või näiteks puuna, peavad juured olema sügavalt maa sees. Vaid see tagab paindlikkuse ja me ei kuku tormituultes oma juurte pinnapealsuse tõttu ümber.

Tihti näen koolitajana, et mida kõrgemal ametipositsioonil on juht, seda rohkem paistab ta olevat kontaktist väljas iseendaga, oma tõelise sügavusega. Võib-olla ta ongi seetõttu ametiredelil kõrgustesse liikunud, et ta on iseendaga tegelemist kõva töö rügamise alla matnud ja seetõttu ka silma jäänud oma tulemustega? Kuid kui ühel hetkel hakatakse juhtima teisi, siis saabub sügav vajadus iseendaga tegelema hakata, et mitte teistele rohkem kahju kui kasu teha.

Iseendaga sügavuti tegelemine tähendab oma märkamatute alateadlikke protsessidega tegelemist, oma tähenduse ja maailmale jäetava jalajälje teadvustamist, dialoogi iseendaga, oma sügavamate väärtuste ja kihtidega, mis on sügavam pinnapealsetest tasemest, kus oluline on saavutused, teiste hinnang, väline kuvand ja edu ning erinevad rituaalid korporatiivreligioonis aktsepteeritav olemiseks.

Sügavusega tegelemine ei ole esoteeriline jauramine mineviku teemal. See on meie automaatreaktsioone ja -otsuseid kujundavate asjaolude mõistmine ja eelkõige aktsepteerimine. Rahu saabub aktsepteerimisel, mitte veel mõistmise tasemel. Vastused küsimustele, kes ma olen, kuidas ma tunnen ja mida see tunne mulle öelda tahab, võivad küll meie teadvusesse aeg-ajalt kerkida, kuid matame selle argitoimetustesse mugavalt ära.

Ilse Sand on lahti kirjutanud vestluse neli taset. Ehk aitab see lähenemine juhina ja personalipartnerina aidata vaadata sügavamatesse kihtidesse iseenda sees ja olla seejärel toeks teistele. Vaadata sügavusse, kus leiab üles oma tõelise mina ja kire käivitaja, et maailmale ja organisatsioonile lisaväärtust luua. Tahame ju koos olla ja töötada inimestega, kes aitavad meil oma sügavamaid unistusi ellu viia ja seeläbi pühendumust luua. Need 4 vestluse sügavustaset on:

  1. Seltskondlik, pinnapealne vestlus, kus teemad pidevalt vahetuvad.
  2. Huvi tekitamise ehk rolli etendamise tase, kus inimestel on tekkinud ühised huvid ja jagatakse oma seisukohti ning infot. Langetatakse otsuseid ja saavutatakse üksmeel. Jutt käib pigem rollide ümber.
  3. Isiklik tasand, kus räägitakse tunnetest ja kogemustest. Lubatakse ennast oma isiklikku sfääri ja isikliku elu kogemustesse vaadata. Mõistetakse, et sisemaailm ei erinegi nii palju teistest.
  4. Sügav otsese sideme tasand, kus räägitakse tunnetest ja tajudest üksteise suhtes (sh iseenda!). Luuakse sügavam tähendus. Sellele tasemele jõutakse väga harva, kuid need olukorrad jäävad meile meelde ja muudavad meie elu elusaks.

Ivar Raav on meie Sügavustega Ühendaja, kes loob ühendusi Juhi sügavamate kihtidega ja paneb mõtestama, miks ma olen juht? Kuidas oma minevikku aktsepteerida ja sellega rahu teha? Ikka selleks, et luua uut ning paremat tulevikku.

Neljandas moodulis õpime tehnikaid, mis aitavad muuta mustreid, mis viivad meid elus uuesti ja uuesti sarnastesse olukordadesse. Kodus, sõpradega, tööl. Õpime ühenduma iseenda kõige sügavama, kaugema hingeolemusega. Nende sügavustega, mida me ei tea, kuidas nad meid mõjutavad, kuid mis ometi põhjustavad automatisme meie elus.

Kire kriitiline roll juhtimises ja äris

Ikoonilised brändid. Üliedukad juhid. Ettevõtted, mis on meelitanud ligi fänn-töötajaid, fänn-investoreid ja fänn-kliente. Oled sa kunagi mõelnud, mis on eranditult kõikide edukate inimeste salarelv? Mis on nende edu võti?

Sõltumata sellest, mis valdkonnas nad ka ei tegutseks, nende ühiseks omaduseks on kirg. Kirg oma valdkonna, oma teenuse või toote vastu. Nagu on öelnud Steve Jobs: ainuke viis, kuidas sa saad teha head tööd, on armastada seda, mida sa teed ja teha seda kirega.

Oleme kuulnud Konfutsiuse tuntud tsitaati: vali endale töö, mida armastad ja sa ei pea enam elus päevagi töötama. See ütlus rõhutab kire olulisust, kuid võib olla ka mõneti eksitav. Oma tööd armastavad ja sellesse kirglikult suhtuvad inimesed töötavad enamasti märksa rohkem kui teised. Kuna nad naudivad oma tööd, ei tundu see neile tüütu kohustusena, vaid suure naudinguna.

Ajus tekkiv dopamiin, mis on peamine kire, naudingu ja saavutusega seotud kemikaal, tekitab sõltuvust. See sõltuvus muudabki kired nii oluliseks. Me ei jõua ära oodata, millal saame uuesti oma lemmiktegevusi teha ja nn uut doosi saada.

Just kirg on see, mis ajendab edukaid ettevõtjaid ja juhte rohkem pingutama ja edu saavutama. Nad on protsessile täielikult pühendunud ja allaandmine ei tule isegi kõne alla. Erinevalt puhtalt välisele saavutusvajadusele ja edule orienteerumisest, kaasneb kirgliku tegutsemisega üldine rahulolu oma eluga ja igapäevane õnnetunne.

Kirg on ka see, mis muudab keskpärase ettevõtte suurepäraseks. Kirg aitab ellu viia kõige ambitsioonikamad ja hullumeelsemad ideed, mis muudavad maailma. Kirg annab tohutu konkurentsieelise, mida saab kasutada, et konkurentidest mitme sammu võrra ees püsida.

Kirg aitab saavutada vooseisundit

Kui oled kirglik, oled kontaktis oma pärisolemusega ja saad juurdepääsu piiramatule inspiratsiooniallikale. Kirg on ka üks olulisemaid komponente vooseisundi (flow state) tekitamiseks. Selles on sinu loovus, fookus, produktiivsus ja õppimisvõime niivõrd palju suurem, kui tavaliselt normiks peetakse. Uuringud näitavad (McKinsey & Company, Forbes, Darpa & A.B.M, Harvard Business School jpt), et vooseisundis tegutsemine suurendab loovust lausa 800%, produktiivsust 500%, õppimisvõimet 490% ja fookust 300%.

Kui oled kirglik, siis tahad pidevalt juurde õppida, areneda ja teed iga päev rohkem kui sinu vähem kirglikud konkurendid. Sa oled pühendunud ja otsid võimalusi, mitte vabandusi. Sa töötad väsimatult selle nimel, et luua parim toode, parim teenus ja tagada parimat klienditeenindust.

Kirg loob ületamatut visadust ja võimaldab sul raskustega silmitsi seistes püüelda edu poole kauem kui keegi teine. Kui olukord läheb raskeks, võivad paljud rätiku nurka visata ja loobuda. Kirega kaasneb usk, mis aitab üle saada hirmudest. Kirg loob sisemist motivatsiooni pidada visalt vastu kõikvõimalikele väljakutsetele.

Kirg kui emotsionaalne investeering

Kuna kirglikud inimesed naudivad protsessi, on nende üldine emotsionaalne foon positiivne. Neil on rohkem energiat ja kuna nad on nii tugevalt emotsionaalselt investeerinud sellesse, mida nad teevad, siis allaandmine ei tule isegi kõne alla. See emotsionaalne investeering hoiab neid öösiti üleval, et leida parimaid lahendusi. See emotsionaalne investeering aitab neil keskenduda parima toote/teenuse väljatöötamisele, mis pakub reaalset väärtust. See emotsionaalne investeering meelitab ligi ka parimaid inimesi.

Kirg inspireerib. Kirglikel juhtidel silm särab, kui nad räägivad oma ärist või ideest. See tõmbab teisi kaasa ja meelitab ligi investoreid. Aitab kaasata parimaid töötajaid ja luua tugevat autentset emotsionaalset sidet ideaalsete klientidega.

Kirg oma töö ja äri suhtes mõjutab positiivselt ka teisi eluvaldkondi. Sinu kirg on seotud sinu tugevustega. Neid edendades arened töös ja naudid seda, mida teed – töö ei tundugi enam tööna.  Kui sulle meeldib, mida teed, järgneb loomulikult positiivsem ja optimistlikum väljavaade ja üldine rahulolu eluga.

Mis see kirg siis täpselt on?

Psühholoog ja teadlane Robert Vallerand on uurinud kirepsühholoogiat. Pärast aastakümneid kestnud uurimistöid on Vallerand jõudnud järeldusele, et kirg on suunatud tegevusele, millel on kolm omadust:

  1. see on midagi, mida me naudime;
  2. see on midagi, mida me väärtustame;
  3. see on midagi, millele võime end pühendada.

Kuid kirg üksi võibki jääda ainult kireks. Üksnes juhul, kui muudad selle oma missiooniks, võib see mitte ainult sinu silmad särama panna, vaid ka maailmas suuremat muutust luua. Kõige edukamad juhid on leidnud kohti, kus nende kirg ristub mõne globaalse väljakutsega, mis neid kõnetab. Nad on leidnud just sellise väljakutse, kus nende kirg aitab tuua lahenduse mõnele hiiglaslikule probleemile, mille lahendamine on nende jaoks oluline. Nad on leidnud oma miksi.

Kas sa saad olla õnnelik ja edukas inimene, kui sa ei naudi või lausa vihkad seda, millele pühendad suurema osa oma ärkveloleku ajast? Me veedame tööl märkimisväärse osa elust. Uuringud näitavad, et see on 50–70% ärkveloleku ajast, kokku arvutatuna keskmiselt 90 000 tundi. Seda on väga palju, kui teeme tööd, mis meile tegelikult ei meeldi ja millega me pole rahul. Miski pole aga väärtuslikum kui aeg. Miks raisata sellest nii palju millelegi, millest sa ei hooli ja mis sulle endale rõõmu ei paku?

Rahvusvaheline uuringufirma Gallup toob oma uuringus välja, et 85% töötajatest vihkab oma tööd. Tihti ongi kirg ja töö kaks üksteist täiesti välistavat mõistet. Ka paljud ettevõtjad ja juhid ei tunne oma äri vastu kirge. Neil pole isegi kirge raha teenida. Neile lihtsalt meeldib edu kontseptsioon.

Kui sul pole kirge, mis sind juhib, ei jää sa ettevõtjana ellu. Ettevõtte ülesehitamine mõjutab sind emotsionaalselt, vaimselt ja füüsiliselt. Sellest võib olla väga raske tulla läbi ilma kire ja eesmärgita, mis on sinust suurem. Kirg ja suurem eesmärk viivad sind edasi ja toidavad hinge.

Kui tahad juhina olla edukas ja ka õnnelik ning kaasata ka pühendunud töötajaid, pead olema kirglik selle vastu, mida teed. Teadma, mida teha tahad ja miks sa seda teha tahad. Mõtle suurelt – maailma suurimad probleemid on maailma suurimad ärivõimalused. Nii võid tuvastada mõne meeletu potentsiaaliga ärivõimaluse või teha maailmas midagi tõeliselt tähendusrikast, nautides samas ka igat sammu.

Olesija Saue on meie Inspiratsiooni Ingel, kes räägib suure õhinaga Juhi kirest ja Miksist. Mis paneb juhi silmad särama ja annab inspiratsiooni? Mis annab tiivad, et teha just seda, mida sa päriselt tahad teha? Kuidas seda ka teistele nähtavaks teha? Kuidas seda oma inimestes üles leida, et kõik usuksid sellesse, mida nad teevad.

Kolmandas moodulis õpime elutööd nautima ja looma mängleva kergusega, inspireerides teisi oma ehedusega. Ühendame töö kirega ja leia sügavama põhjuse, miks me tegutseme.

Juhtimine ilma juhtimiseta

Kas oled näinud inimesi, kes tegutsevad innu ja põlemisega? Nad ei vaja juhendamist, motiveerimist, innustamist. Parimal juhul vajavad vahel ära kuulamist. Tee vabastamist organisatsiooni poolt loodud piirangutest ja takistustest. Kõrvalt vaadates võib jääda mulje, et neid ei peagi juhtima.

Ometigi nõuab sinna jõudmine teadlikku juhtimist- juhtimist ilma juhtimiseta. Juhtimist ilma traditsiooniliste käskude, keeldude, motivatsioonisüsteemide ja muu taoliseta.

Mida tähendab juhtimiseta juhtimine?

Minu jaoks algab see inimese valikust. Kõige lihtsamalt öeldes on oluline, et inimene saaks teha seda, mis tal tõeliselt silma särama paneb. Kasutada enda tugevusi ja oskusi. Ise areneda ja kasvada. 

Kuna me aga inimeste sisse lõpuni ei näe, tuleb valmis olla ka valedeks valikuteks. Kurssi korrigeerida ja sõbralikult lahku minna, kui oleme vale otsuse teinud. Enda kogemuse järgi on inimesed, kes minu tiimis on valesse kohta sattunud, hiljem õige koha leidnult tänulikud ja õnnelikud, et lahku läksime.

Järgmine tasand on toetava ruumi ja koosluse loomine. Keskkonna, kus kõik meeskonna liikmed üksteist rikastavad ja toetavad. Vaadata, milline on su enda mõju ja kuidas teised omavahel suhtlevad. Umbes nagu looduses, kus taimed, linnud ja loomad panustavad igaüks omal moel, elu koos alal hoides. Kui sul õnnestub selline tervik luua, ei pea sa tegelema konfliktide, intriigide ja arusaamatustega. Lasteaia kasvataja mängimise asemel saad täiskasvanutel lasta rõõmsalt tööd teha.

Järgmiseks tuleb küsimus, kuidas tuua mänguline, kerge ja loov hoiak tööle? Kuidas luua ruum, kus on lubatud eksida ja katsetada. Leida uusi viise vanade probleemide lahendamiseks , uutele tasanditele tõusmiseks. Kui sa vaatad lapsi, siis neil ei ole eksimishirmu. Nende jaoks toimub õppimine ja loomine kergelt, justkui pingutuseta. Ometigi ületavad väiksed lapsed täiskasvanuid õppimise kiiruselt kordi ja kordi..

Järgmine tasand läheb hoopiski sügavamale. Millised hirmud on inimestel? Mis neid piirab ja mõjutab alateadvuse tasandil? Milliseid destruktiivseid mustreid neis märkad? Inimesed ise üldjuhul ei pane tähelegi, kuidas nad korduvalt samades ämbrites kolistavad. Nende märkamine, veel enam aga nendest rääkimine, eeldab aga emotsionaalset intelligentsust. Kellelegi ei meeldi, kui nende haavadele osutatakse. Läheneda tuleb targalt ja osavõtlikult.

Järgmiseks jõuame mõttemustrite tasandile. Millised uskumused meid valitsevad? Mis on hea või halb, saavutamatu või saavutatav? Mida me usume oma tootest, klientidest, endist? Kuidas programmeerida ümber mõttemustrid, mis meid takistavad? Millised uued mõttemallid saame luua, mis viiksid meid eduni? Just sellise eduni, nagu meie seda näeme?

Viimane tasand- vaimutasand. Me loome vähemalt kolmel tasandil. Kõigepealt on mõte, siis sõna ja lõpuks tegu. Mõttetasand- mis on see ühine pilt, siht, mille poole meeskonnana liigume? Mis meid innustab kõige sügavamal, hingetasandil? Räägime tihti meeskonnavaimust- mis see tegelikult meie jaoks on? Milline ta välja näeb, kuidas ta meid kõnetab ja kuhu juhib?

Sõnast- ilmselt oled kogenud, et sõnal on jõud. See võib inimesed põrmu paisata või taeva tõsta. Võib-olla oled kogenud, kuidas kellegi öeldu on sind tõeliselt rõõmustanud või masendusse viinud. Milliseid sõnu sina kasutad? Kas need innustavad sinu inimesi või pigem mitte? 

Kolmandaks on tegu- millises energias me tegutseme? Kas töötame innu ja armastusega, või on selles trotsi ja pahameelt? Enamus inimesi tajub seda kohe. Tuntuim näide on vanaemade pannkoogid. Paljud meenutavad neid, kuna vanaema on sinna pannud kogu oma tähelepanu ja armastuse.

Olen kindel, et neid kihte ja tükke on veel palju rohkem, mis võimaldavad jõuda juhtimiseni ilma juhtimiseta. Juhtimiseni, kus juht võib rahulikult tegeleda sellega, mis on antud hetkel kõige olulisem. See on umbes nagu hea tervise loomine. Kui sa teed ennetavaid ja tervist turgutavaid tegevusi, ei pea sa tablette võtma ja haigustega maadlema.

Kui need mõtted haakisid sinuga, oled teretulnud Juhi5 programmi lisa saama. Tule ja vaatame koos, kuidas jõuda just sellise eluni, nagu sina seda oled tulnud looma.

Ain Mihkelson on meie Vaimutarkuse Tooja. Tema lood ning harjutused viivad juhid vaimutarkuseni ja ühenduseni meie päris olemusega. Ain aitab siduda kogu meie programmi ühtseks tervikuks ning luua oma elu uuel tasandil

Vaatame, kuidas jõuda suurema jõuallikani, mis annab meile jõudu, tarkust ja rahu. Et igaüks leiaks oma tee, kutsumuse ja ühenduse oma päris olemusega. Katsetame tööriistadega, millest iga päev ei räägita. Seome eelnevates moodulites räägitu üheks tervikuks, et saaksid luua just seda, mida sina oled sündinud looma.

Minu miks?

Mida teeb inimene kui ta on eksinud? Ta läheb oma juurte juurde tagasi. 

Sünnime siia ilma puhta ja täiuslikuna. Erilisena. Meil on oma isikupära. Asjad, mis meile meeldivad ja mis ei meeldi. Nii nagu ka erinevad grupid meie elus – pere, lasteaed, kool, töökoht. Kõik need panevad meid omandama grupi käitumisreegleid. Sinu emal ja isal on sulle ootused. Õpetajal ja sinu otsesel juhil on sulle ootused. Nende ootuste tulemusena õpime oma käitumist ja mõtlemist kohandama nii, et meiega ollakse rahul. Kahjuks võime aga iseendast kaugele triivida. Võib juhtuda, et me ei mäletagi enam, milline on meie loomupärane käitumine või mõtlemine. Veelgi olulisem on see, mida me ise oma elult tahame. 

Minu missioon on tuua inimese tähelepanu sellele, milles ta loomupäraselt hea on ning aidata tal seda igapäevaselt võimendada. Kui inimene oskab selgelt sõnastada, milles ta hea on, mis teda sütitab, mida ta meeskonda toob ja mida ta vajab, siis on inimene ise õnnelikum ja tulemuslikum. Tema meeskonnas on vähem konflikte. Usun, et iseendaga rahu tegemine on parim kingitus, mida inimene endale ja ka teda ümbritsevatele inimestele teha saab. 

Kuidas leida üles oma loomupärane anne, kui oled iseendast kaugele triivinud? Mina alustasin sellest, et jälgisin, millised tegevused ja inimesed annavad energiat ning millised võtavad. Selle tulemusena jõudsin arusaamiseni, et uued ideed ja arutelud väiksemates gruppides innustavad mind. Suurte inimeste arvuga ja pikad koosolekud aga väsitavad. Kõige enam nautisin juhina 1:1-le vestluseid, sest tundsin, et sain nii oma meeskonnaliikmeid kõige enam toetada.  

Kuna süsteemid mulle meeldivad, siis otsisin teaduslikku lähenemist, kuidas loomupäraseid andeid tuvastada. Jah, intuitiivne lähenemine ja oma enesetunde jälgimine oli andnud mulle juba hea sisendi, aga ma ei osanud seda kuidagi süsteemi ja sõnadesse panna. Gallupi Cliftoni tugevusteleidja oli minu jaoks suurepärane töövahend. See aitab kirjeldada oma tugevusi ning andis ka soovitusi, kuidas neid edasi arendada. Testi tulemusena sain teada, et minu top5 loomupärast annet on  enesearendamine, ühenduste ja seoste loomine ning sügavad suhted, ideede genereerimine ja tuleviku visioneerimine. Haakus suurepäraselt minu enda taipamistega, kuid nüüd olin saanud süsteemi, mida minu ratsionaalne meel vajas. 

Gallup defineerib loomupärast annet kui inimese kõige loomulikumat viis mõelda, tunda ja käituda. 34 annet on jaotatud 4 domeeni – strateegiline mõtlemine, suhete loomine, elluviimine ja mõjutamine. Kui keskenduda sellele, milles sa loomupäraselt hea oled, avad suurepäraseks saamise uksed. Meil ei ole võimalik saada suurepäraseks asjades, milles meil loomupärased anded puuduvad. Näiteks, ei saaks minust tõenäoliselt kunagi suurepärast detailidega tegelevat spetsialisti. Mul puudub loomupärane anne märgata detaile ja teha distsiplineeritult korduvaid tegevusi. Jah, ma saaksin sellega hakkama. Kuid see nõuaks minult tohutut pingutust ning sellest hoolimata teeksin vigu, mille tulemusena ma ei oleks suurepärane spetsialist. 

 Loomupärase ande tuvastamine on aga alles algus. Tõeliselt rahuldust pakkuvaks ning õnnelikuks muutub sinu elu siis, kui õpid oma loomupäraseid andeid igapäevaselt kasutama. Kui oled iseendast kaugele triivinud, tuleb minna juurte juurde tagasi ja hakata iseennast uuesti üles ehitama. Loomupärane anne korda investeering võrdub tugevus. Mõtle, kas sa teed täna tööd, mis võimaldab sul oma loomupäraseid andeid kasutada? Kuidas saaksid oma tänaseid tööülesandeid ümber kohandada nii, et saaksid tegeleda asjadega, mis Sul loomulikult hästi välja tulevad? Tugevus on võime tuua järjepidevalt ideaalilähedasi tulemusi. Võimalus olla pingutamata sina ise ja luua seeläbi väärtust. 

Olen õnnelik, et saan koolitaja ja coachina oma loomupäraste annete kohaselt pidevalt iseennast arendada. Luua seoseid ning jagada ka teistega oma kogemusi. Coachingu sessioonides loodud sügavad ühendused toidavad minu hinge ning tekitavad tunde, et teen midagi väga olulist. Olen õnnelik, et kuulun väiksesse, kuid tõhusasse Juhi5 meeskonda. Olen tänulik Jaanika Rannulale, Ain Mihkelsonile, Ivar Raavile, Reelika Jeferjevile ja Olesija Sauele. Saame koos ideid genereerida ja arutleda, kuidas aidata kujundada juhtide jalajälge ning viia Eesti parima juhtimiskultuuriga riikide hulka. Jah, ma olen õnnelik inimene, sest saan igapäevaselt  toimetada oma tugevuste tsoonis. 

Meeskondadega tegeledes näen, kuidas inimesed üksteisele oma tugevusi tutvustades lähevad särama. Neil on tekkinud sõnad ja definitsioonid rääkimaks sellest, millised on nende loomupärased käitumise ja mõtlemise viisid. Üksteisele kirjeldades, mida mina meeskonda toon ja mida vajan, toob  tihti kaasa ahaa momente. Kui palju selgust ja kindlust see loob! Koos meeskonna tugevuste kaardile peale vaadates tekib tihti suurem selgus. Näiteks miks meeskonnana kaldutakse vahel ühele või teisele poole. Selgelt teadvustades, milles me head oleme ning millele peaksime tähelepanu pöörama, on meeskonnad oluliselt tulemuslikumad.  

Soovin innustada tuhandeid inimesi ja sadu meeskondi nägema iseenda tugevusi ning õppima neid kasutama õnnelikuma ja rahuldustpakkuvama elu loomiseks. 

Aili Nurmeots juhib I moodulit – Juhi tugevused. Ta on meie Tugevuste Kandja. Ta räägib, kaardistab ja mõtestab juhi enda tugevused. Vaatame, kuidas neid ressursse teadlikult kasutada, nii endas kui meeskonnas. Õpime kasutama oma tugevusi parimal moel!

Esimeses moodulis saame üksteise ja iseendaga paremini tuttavaks – arutleme, milles peitub Sinu kõige suurem ressurss, kuidas oma loomupäraseid andeid tugevusteks arendada ning kuidas meeskondi tugevuste keskselt juhtida. Esimese mooduli lõpuks loodan sind keerata tugevuste usku, et saaksid olla pingutamata Sina ise ning märgata ja välja tuua parimat teistes.

Kuidas juhina võimestada iseennast ja oma inimesi?

Oled sa mõelnud, miks meil on inimestena pigem kalduvus keskenduda negatiivsele, mitte positiivsele? Näiteks kui saad juhilt tagasisidet, 3-4 positiivset asja ja üks negatiivne, siis sa mäletad pärast ainult negatiivset? Miks me inimestena keskendume pigem oma nõrkustele ja tahame neid hullult arendada? Mis juhtuks, kui juhtidena mõtleksime, mis on meis endis ja meie inimestes hästi? Selle asemel, et otsida, millised on puudused ja arenguvajadused?
 
Kui lasta inimestel iga päev teha seda, milles ta hea on, siis ta silm särab, ta tahab hommikul tööle minna ning ta on päriselt pühendunud ja tulemuslik. Gallupi uuringud näitavad, et inimesed, kellel on võimalus rakendada oma tugevusi igapäevatöös, on 6 korda pühendunumad ja 3 korda rohkem rahul oma eluga üldiselt.
 
Tugevustel põhinev juhtimine on eelkõige mõtteviis ja arusaamine, et kõik inimesed on unikaalsed. Sina juhina oled unikaalne. Igal ühel meist on loomupärased käitumise, suhtlemise ja mõtlemise viisid. Oluline on tahe ja motivatsioon inimese unikaalsust mõista.
 
Kui sa oled juhina iseenda unikaalsusega heas kontaktis, märkad sa seda ka teistes.
Kuidas sa juhina lood suhteid? Kuidas arendad oma inimesi? Kuidas juhid muutusi ja inspireerid teisi? Kuidas mõtled kriitiliselt ja kui selgelt sa kommunikeerid? Kuidas tekitad oma meeskonnaliikmetes vastutustunnet?
 
Inimese loomupärased anded (käitumis-, mõtlemis- ja suhtlemiseviisid) on neile nii omased, et nad ise seda tihtilugu ei teadvusta ega märka. Siin on Gallupi Cliftoni tugevuste leidja heaks abimeheks, mis aitab loomupäraseid andeid tuvastada ja sõnastada.
 
34 annet on jaotatud 4 domeeni – strateegiline mõtlemine, suhete loomine, elluviimine ja mõjutamine. Kui keskenduda sellele, milles sa loomupäraselt hea oled, avad suurepäraseks saamise uksed. Ei ole olemas ideaalset juhi tugevuste kogumit. Oled olemas Sina juhina täpselt sellisena nagu sa oled. Õpi kasutama oma loomupäraseid andeid ja sul on suurem tõenäosus saada edukaks, kui pingutades olla hea juht.
 
Näiteks minu top5 loomupärast annet on enesearendamine, ühenduste ja seoste loomine, sügavad suhted, ideede genereerimine ja tuleviku visioneerimine. Olen õnnelik, et saan koolitaja ja coachina oma loomupäraste annete kohaselt pidevalt iseennast arendada. Luua seoseid ning jagada ka teistega oma kogemusi. Coachingu sessioonides loodud sügavad ühendused toidavad minu hinge ning tekitavad tunde, et teen midagi väga olulist. Olen õnnelik ja tänulik, et kuulun väiksesse coachide ja koolitajate gruppi. Koos saame ideid genereerida ja arutleda, kuidas aidata kujundada juhtide jalajälge ning viia Eesti parima juhtimiskultuuriga riikide hulka. Jah, ma olen õnnelik inimene, sest saan igapäevaselt toimetada oma tugevuste tsoonis.
 
Tugevus on võime tuua järjepidevalt ideaalilähedasi tulemusi. Võimalus olla pingutamata sina ise ja luua seeläbi väärtust. Kui oled juhina üles leidnud oma loomupärased anded, oma viisi, kuidas sina juhid, siis saad sa luua väärtust ka oma meeskonnale.
 
Kuidas korraldada töö nii, et iga inimene saaks oma potentsiaali maksimeerida ning panna kokku meeskond inimestest, kes teineteist hästi täiendavad? Gallup määratleb meeskonda kui gruppi ebatäiuslikke, kuid andekaid inimesi. Nad väärtustavad igaühe tugevusi ning vajavad üksteist parimate tulemuste saavutamiseks. Igas tiimis on isiksused, kes ühelt poolt rikastavad meeskonda, teisalt aga põhjustavad erimeelsusi ja arusaamatusi. Meeskondade suurpäraseks toimimiseks tuleb teadlikult tegeleda suhete juhtimisega. Kui igaühele anda võimalus turvalises keskkonnas ja positiivses võtmes rääkida sellest, milles ta hea on ja milles mitte, sünnivad sellest võimsad koostöövõrgustikud.
 
Iseenda ja oma inimeste võimestamiseks võta omaks tugevustel põhinev juhtimisstiil. Keskendu nii iseendas kui teistes nende loomupärastele annetele. Pane kokku teineteist täiendav meeskond ning võimenda iseenda ja oma inimeste tugevusi.
 
Läbi selle oled ausam ja ehedam juht, sinu meeskonnas on aga vähem konflikte ning olete oluliselt tulemuslikumad.
 

Aili Nurmeots juhib I moodulit – Juhi tugevused. Ta on meie Tugevuste Kandja. Ta räägib, kaardistab ja mõtestab juhi enda tugevused. Vaatame, kuidas neid ressursse teadlikult kasutada, nii endas kui meeskonnas. Õpime kasutama oma tugevusi parimal moel!

Esimeses moodulis saame üksteise ja iseendaga paremini tuttavaks – arutleme, milles peitub Sinu kõige suurem ressurss, kuidas oma loomupäraseid andeid tugevusteks arendada ning kuidas meeskondi tugevuste keskselt juhtida. Esimese mooduli lõpuks loodan sind keerata tugevuste usku, et saaksid olla pingutamata Sina ise ning märgata ja välja tuua parimat teistes.

4 võimalust oma mõjususe paremaks juhtimiseks

Meeskondade ja organisatsioonide tulemuslikkuse taga on inimesed. Ükskõik kui ilus meie Exceli arvutus ei paistaks, mõjutavad tulemusi inimeste pühendumine, kaasatus ja tõhus tegutsemine. Iga inimese käitumise taga peituvad aga erinevad „juured“. 

Näide elust: koosolekul arutavad juhid projekti tulemuslikkust, kuid üks juhtidest on oma esitluse osa tegemata jätnud. Vabanduseks toob, et tal oli kiire. Teisel juhil, kellel samuti meeletu töökoormus, hakkab vaikselt vererõhk tõusma. Kuidas saab niimoodi kokkuleppest mitte kinni pidada? Kõik lubasid pühenduda ning oma osa ära teha. Esimene juht vastab ärritusele vaid õlgu kehitades: „Ma olen ju ise kohal, võin teile rääkida oma osast“. Mida sellest välja lugeda? Üks on pigem individualist, ei võta vastutust ning omab suuremat vabaduse vajadust. Teine peab väga lugu ja väärtustab kokkulepetest kinni pidamist.

Meie mõjususe „juurteks“ on inimese isiksus ja isikuomadused. Teda kujundanud kogemused ja kodune kasvatus, millega saime kaasa uskumused ja hoiakud. Näiteks „Teed tööd, siis tuleb ka armastus“ või „Mehed ei nuta“. Väärtushinnangute näideteks on hoolivus, paindlikkus, avatus. Samuti mõjutavaid meid baasvajadused- olgu selleks korra-, võimu-, tunnustus- või saavutusvajadus. 

Suur töökoormuse, pidevalt muutuva keskkonna või stressirohke perioodi tõttu ei võta me piisavalt aega, et  analüüsida enda, töötajate ja meeskondade käitumise tagamaid. Veelgi vähem on ressurssi juurdlemaks iseenda mõju ja käitumise üle. 

Mis on meie mõjususe osad? 

Iga inimene on nagu väike kolmnurk. Ühes nurgas kujundab käitumist tema isiksus. Teises nurgas annab inimesele suuna funktsioon. Kolmandas tipus mõjutab tema käitumist roll meeskonnas või organisatsioonis. 

Persooni taga on loomupärased anded, tugevused, hoiakud ja uskumused individuaal sotsiaalses kontekstis, kus käitumine varieerub. 

Funktsioon sümboliseerib positsiooni organisatsioonis. Sellega kaasnevaid eesmärke, tööülesandeid ja funktsioone, mida toetavad tema kompetentsid ja eelmised töö kogemused. See on justkui määratud raamistik tema käitumisele ja tegevustele organisatsioonis. 

Rollid aga loovad pinnase konfliktidele, sest nendega kaasnevad erinevad ootused. Rollid võivad olla sellised, mis on ise endale võetud (vastutaja või ülekantud lapsevanema roll). On ka rollid, mida meile nö külge kleebitakse, näiteks ülemus, naljatilk või kõiketeadja. 

Kõik need osad kolmnurgast mõjutavad käitumist ja isiksuse mõju teistele, koostööle või tulemuslikkusele. 

Näide 2: Organisatsioonis on tulemas suured muudatused. Koosolekul teavitatakse meeskonda sellest ning inimeste reaktsioonid on väga erinevad. Ühel lähevad silmad entusiasmist särama ning hüüatab „oh kui põnevad väljakutsed, hakkame pihta!“. Teine töötaja kahvatub ja on hirmust kergelt tardunud. Suudab koosoleku ajal väljendada mitmel korral muret, kas kõik olulised riskid on läbi kalkuleeritud ning kuidas see mõjutab tema tööd ja töökoormust (PS! Tema funktsioon on ka finantsjuht, kes peabki olema numbritest punktuaalne). 

Särasilmne kolleeg hakkab teise hirmu minimeerima, öeldes „ära muretse, küll me ära teeme“. Teisel kolleegil sellest vaid ebakindlus ja hirm kasvab, ebaselged numbrid ja selgitused aina suurendavad frustratsiooni. 

Lähtuvalt enda uskumustest ja persoonist uskus esimene kolleeg siiralt, et selline lohutamine ja julgustamine mõjub hästi. Tegelikkuses vajas teine täpsemat selgitust ja analüüsi. Kuidas muudatus ellu viiakse, millised ressursid on organisatsioonil selle muutuse elluviimiseks ning mil viisil mõjutab see tema tööd ja tulemuslikkust. Esimese jaoks on olulised pidevad muudatused ja väljakutsed, teise jaoks stabiilsus ning turvatunne. Nii saavad meeskondades alguse valesti mõistmised, ebakõlad ja konfliktid. 

Kuidas oma mõju parasjagu „doseerida“ ning toetada koostööd meeskonnas? 

  1. Suurenda teadlikkust enda persoonist, funktsioonist ja rollidest. Kaardista ja analüüsi, loo endast tervikpilt! Ole tänulik selle pildi eest, mis sulle vastu vaatab! Sa oled unikaalne, väärtuslik ning vajalik!
  2. Analüüsi sinu jaoks keerulisi olukordi. Mis sind kõige rohkem selles olukorras mõjutas? Kas oli see situatsioon seotud sinu tööülesandega? Mil moel mõjutasid iseendale võetud või antud rollid? Või mõjutasid hoopiski käitumist sinu persooniga seotud emotsioonid, uskumused või vajadused? Millised käitumismustrid ja reaktsioonid esile kerkivad? Olles teadlikum, suudad sa paremini iseennast „doseerida“ ja reguleerida erinevate inimestega erinevates olukordades. 
  3. Planeeri endale aega regulaarseks eneseanalüüsiks. Olgu 15 minutit päevas, 1x nädalas või 1x kuus. Tehes seda järjepidevalt, tõuseb sinu eneseteadlikkus, tulemuslikkus ja tõhusus igapäeva töös ja koostöös teistega. Mida rohkem tunned ennast, seda rahulolevam oled igapäevatöös, oskad hoida oma töö ja eraelu tasakaalus ning suudad ka protsesse nautida. Sellega kasvatad sa oma säilenõtkus ning positiivset mõju teistele!
  4. Jagage oma erinevate olukordade kogemusi regulaarselt töökaaslaste, juhi ja meeskonnaga. Leidke rohkem aega meeskondlikuks kontaktiks, kus räägite lisaks ülesannetele ka oma isiksustest, hobidest ning isiklikest teemadest. See suurendab avatust, usaldust ja kaasatust. Keerulistes olukordades aitab see ennetada või vähendada konflikte. 

Jaanika Rannula juhib II moodulit – Juhi mõjusus. Ta on meie Võimestamise Võlur. Temal panevad silmad särama Juhi mõju ja mõjusus. Kuidas juht mõjub erinevates olukordades, mis on tema käitumise taga?  Vaatame, kuidas suurendada juhi positiivset mõju ning tulemuslikkust. 

Teises moodulis on võimalus õppida tundma iseenda mõju ja seeläbi olla ehedam ja autentsem juht. Selles moodulis vaatad sa ennast kõrvaltvaataja pilguga. Sinu mõju on sinu ressurss, mida juhina tulevikus mängleva kergusega tööriistana rakendad.